Las gestoras de activos alternativos están desatendiendo peligrosamente un frente crítico en su estrategia empresarial: la administración de programas de compensación y los incentivos a largo plazo conocidos como carried interest o simplemente carry. Esta deficiencia operativa emerge justo cuando la competencia por captar y mantener talento especializado alcanza niveles históricos, según advierte el informe 2026 Alternatives Compensation & Carry Survey, elaborado conjuntamente por Allvue Systems y la consultora de reclutamiento Major, Lindsey & Africa.
El documento expone una contradicción estratégica preocupante: mientras las firmas reconocen públicamente que el talento constituye su activo más valioso, la mitad de ellas admite no gestionar la compensación con el mismo nivel de rigurosidad que aplican a otras funciones esenciales del negocio. Esta brecha entre el discurso y la práctica podría traducirse en una significativa pérdida de profesionales experimentados hacia competidores mejor organizados.
Transparencia insuficiente frente a expectativas crecientes
Uno de los hallazgos más reveladores del estudio es que únicamente el 11% de las firmas considera que sus capacidades de administración del carry superan las de sus competidores directos. Esta cifra resulta especialmente alarmante si se considera que los gestores de activos y profesionales de inversión demandan progresivamente mayor claridad sobre cómo sus contribuciones al rendimiento de los fondos se convierten en beneficios económicos tangibles.
Richard Change, responsable de FirmView en Allvue Systems, subraya la magnitud del desafío: la gestión del carry y la compensación no está recibiendo la prioridad necesaria precisamente cuando los profesionales muestran mayor movilidad laboral y elevan sus exigencias. Según Change, los gestores de activos buscan comprender de forma explícita la relación entre su aportación y su remuneración, y aquellas organizaciones incapaces de comunicar esta conexión de manera transparente perderán posiciones competitivas frente a las que sí lo logren. Integrar ambos componentes en un sistema unificado y visible se perfila como un elemento diferenciador para captar talento y optimizar el desempeño colectivo.
Por su parte, Allison Rosner, directora gerente del área de reclutamiento de asesores internos en MLA, enfatiza que en los procesos de contratación de ejecutivos senior del sector de alternativos, la compensación trasciende ampliamente el salario base y el bono anual. Los candidatos evalúan cada vez con mayor detenimiento cómo las firmas diseñan, explican y alinean los incentivos de largo plazo con el valor que ellos aportan a la creación de retornos.
Educación y comunicación: las asignaturas pendientes
El informe identifica carencias significativas en materia de transparencia, formación y visibilidad respecto a los programas de compensación e incentivos. Menos de la mitad de las compañías encuestadas proporciona a sus empleados estados de recompensas totales (Total Rewards Statements), documentos que consolidan toda la información sobre salario, bonificaciones, carry y oportunidades de coinversión en un formato comprensible.
Adicionalmente, solo el 36% de las firmas invierte en programas educativos que expliquen a sus profesionales cómo funcionan los mecanismos de compensación vinculados al carried interest. Más preocupante aún, apenas el 24% cuenta con canales formales para recibir retroalimentación de los empleados sobre estos programas, y únicamente el 16% considera la opinión del personal como un factor relevante al diseñar las políticas de compensación.
Otro elemento que genera incertidumbre entre los profesionales es el uso generalizado del carry discrecional: el 56% de las firmas reconoce aplicar este mecanismo en algún grado. Esto implica que, para una parte considerable de los participantes, los resultados finales dependen en gran medida del criterio subjetivo de los directivos y no de parámetros claramente establecidos, lo que puede sembrar dudas sobre la consistencia y equidad en las asignaciones.
Procesos obsoletos que frenan la modernización
El estudio también revela importantes deficiencias operativas que obstaculizan la evolución de los sistemas de compensación. El 58% de las firmas continúa utilizando hojas de cálculo de Excel para administrar el carry, una práctica que limita severamente la capacidad de ofrecer información consolidada, actualizada y accesible a los empleados. Esta dependencia de procesos manuales no solo incrementa el riesgo de errores, sino que dificulta la toma de decisiones transparentes y fundamentadas en datos objetivos.
En el ámbito de la planificación de compensaciones, solo el 18% de las compañías afirma liderar a sus competidores, mientras que más de la mitad no puede confirmar que sus prácticas estén basadas en análisis de datos rigurosos. El 42% reconoce además que carece de bandas salariales claramente definidas por función o nivel profesional, una herramienta básica para garantizar equidad interna y competitividad externa.
A medida que las firmas amplían la participación en programas de carry y desarrollan estructuras de compensación más sofisticadas para adaptarse a nuevas estrategias de inversión, estas limitaciones operativas se vuelven cada vez más difíciles de gestionar y representan un obstáculo creciente para la retención del talento.
Desafíos para 2026 y más allá
Las gestoras de inversión alternativa identifican varios factores que condicionarán la evolución de sus programas de compensación e incentivos durante el próximo año. Entre los principales desafíos destacan la intensificación de la competencia por talento entre distintas firmas y estrategias de inversión, el aumento de las expectativas de los profesionales respecto a comunicación y transparencia en materia retributiva, y la dificultad creciente para generar retornos atractivos que permitan alinear los incentivos con el esfuerzo y los resultados obtenidos.
El contexto macroeconómico, caracterizado por tipos de interés elevados y mayor volatilidad en los mercados, añade presión adicional sobre las gestoras para demostrar valor a sus inversores mientras mantienen motivados a sus equipos. En este escenario, la capacidad de comunicar de forma clara y creíble cómo se distribuye el valor generado se convierte en un factor diferenciador.
En clave: Por qué importa
Este estudio pone de manifiesto una paradoja que puede resultar costosa para el sector de inversión alternativa: mientras las firmas reconocen que el talento es su principal ventaja competitiva, muchas carecen de los sistemas, procesos y cultura organizacional necesarios para gestionarlo eficazmente. En un entorno donde los profesionales cualificados pueden cambiar de empleador con relativa facilidad y donde las expectativas de transparencia son cada vez más elevadas, aquellas gestoras que modernicen sus sistemas de compensación, inviertan en comunicación clara y adopten plataformas tecnológicas integradas ganarán una ventaja competitiva significativa.
Para el profesional de inversión, la lección es clara: al evaluar oportunidades laborales, no basta con analizar el salario y el bono anual. La estructura del carry, la transparencia en su asignación, la existencia de formación sobre estos programas y la capacidad de la firma para comunicar claramente cómo se reconoce la contribución individual son elementos que impactarán directamente en la remuneración a largo plazo. Las firmas que no logren articular una propuesta de valor convincente en estos aspectos perderán inevitablemente a sus mejores profesionales frente a competidores mejor organizados.
